Технократы в HR: кто и как побеждает нехватку кадров в крупных бизнесах

Полякова руководитель отдела по работе с клиентами BetaOnline
Российский рынок труда переживает время испытаний: абсолютное большинство работодателей считает нехватку персонала фундаментальной проблемой. Но некоторые HR-департаменты получают до 10 тысяч входящих заявок в день, тогда как другие выкупают продвижение на досках объявлений на месяцы вперед, но все равно не могут закрывать вакансии везде, где требуется. Руководитель отдела по работе с клиентами BetaOnline Елена Полякова рассказывает, чего хватает первым и чего не хватает вторым.
Появляется новая категория управленцев
Они меняют подход к массовому подбору персонала, разбираются в маркетинге и рекламе, понимают работу кадровой лидогенерации, знают все метрики и выгоды интеграции каналов онлайн-рекрутмента с ATS. Они сохраняют сотни миллионов рублей, находя узкие места в HR-воронке, куда раньше утекали нереализованные бюджеты. Их желают заполучить в штат, за ними охотятся — они нужны всем, кто ищет сотни сотрудников ежедневно. Давайте погрузимся в проблемы, которые решают эти новые люди с новым набором компетенций.
Какие проблемы решают HR-технократы
Представьте HR-команду крупного ритейлера: 1000 рекрутеров, 10 000 заявок в день, 250 городов присутствия. Каждый день — это тысячи операций и точек контакта с кандидатами. И каждая точка — потенциальная утечка денег.
Первая проблема — асинхронность процессов. Пока одна команда создает вакансию, другая запускает рекламу, третья обрабатывает отклики. Временные лаги между этими процессами приводят к тому, что часы команды и бюджет тратится впустую на неактуальные задачи, или устаревшие рекламные кампании.
Вторая — разрозненность команд. Каждый юнит или регион работает по своим правилам, использует разные каналы, устанавливает собственные KPI. Результат: в одном городе переплачивают за кандидатов в три раза, в другом — не могут закрыть критически важные позиции. Или водителям-курьерам звонят в течение 30 минут,
а кассирам — в течение дня. В итоге вторые пропадают из воронки после оплаченного рекламного контакта или резюме.
Третья — потеря человеко-часов на рутинных операциях в HR. Скрининг заявок, первичные звонки, назначение интервью — все это требует времени, если работать вручную и никак не автоматизировать процессы.
Все три проблемы — это не какие-то травмы отдельной горе-компании, но объективные издержки при работе людей нанимающих с людьми в поиске работы.
Новые управленцы в HR тоже с ними сталкивались, но начали решать — и, как показывает рынок, успешно.
Кто занимает новые позиции
Это принципиально новый тип руководителей — люди, которые одинаково хорошо понимают и специфику подбора персонала, и возможности маркетинга и работу API в процессе кадровой лидогенерации.
Технократ в HR не просто внедряет новые инструменты. Он кардинально пересматривает архитектуру HR-процессов, выстраивает их как высокотехнологичное производство с прозрачными метриками, автоматизированными коммуникациями и предсказуемым результатом.
Как ведут себя новые управленцы — три основных установки:
Предпочитают системность точечным решениям. Технократы рассматривают весь процесс найма как единую цепочку: от создания вакансии до выхода сотрудника на работу. Каждый процесс оптимизируется не само по себе, а с учетом влияния на всю систему.
Всегда действуют, руководствуясь данными. Вместо интуитивных решений — четкие метрики: стоимость привлечения кандидата по каналам, конверсия на каждом этапе воронки, время закрытия вакансий по регионам и профилям подбора.
Максимально автоматизируют рутину. Все процессы, которые можно оптимизировать, передаются алгоритмам. Человек остается для принятия нестандартных решений и развития стратегии. Например, отказаться от поиска стажеров для отделов продаж — и ориентировать кадровую лидогенерацию на людей с опытом, имея целью рост продаж на кварталы вперед.
Как работают герои нового времени
Чтобы понять, как работает технократический подход в HR, достаточно посмотреть на практики компаний, которые уже изменили правила игры. Несмотря на непростую экономическую ситуацию, эти команды внедрили технологичный найм — и добились ощутимых результатов.
Ozon: компания выстроила кадровую лидогенерацию во всех регионах присутствия и добилась стабильного притока людей на отдаленные от городов фулфилменты — компания научилась получать до 1 000 входящих сотрудников за 1–2 месяца, без роста стоимости лида в рамках квартала.
"Купер" (ex-"СберМаркет"): команде удалось оформить 10 000 исполнителей за год и получить золотую награду Tagline Awards за проект кадровой лидогенерации. При этом технократический подход — не просто поток, а полноценная аналитика supply: отслеживаются юнит-экономика, эффективность партнёров и возврат инвестиций в найм.
"Четыре лапы": сеть зоомагазинов внедрила работу с биржей HR-трафика — при условии оплаты за кандидата, записанного на собеседование. Это не только позволило нарастить кадровый резерв для магазинов, но и поддержало логистический комплекс компании.
X5 Digital: цифровое подразделение X5 Group оцифровало рекрутмент — и построило кадровую лидогенерацию курьеров, независимо от роста тарифов и конкуренции на job-сайтах.
Каждая из этих историй — пример того, что инструменты уже есть, и победители не те, у кого больше людей, а те, у кого системнее подход.
Экономия, оптимизация и бонусы
Технократический подход дает измеримые результаты:
-
Удержание стоимости привлечения кандидата на срок до 12 месяцев
- Сокращение времени закрытия вакансий в 2-3 раза
- Повышение качества найма через стандартизацию
- Освобождение до 40% времени благодаря автоматизации рутины
- Готовые AI-креативы дают до 10% экономии ресурсов команды
- Voice-боты и ассистенты снижают операционные затраты на 20%
Поддержка и льготы от государства
с 1 января 2025 года расходы на российское ПО можно учитывать в двойном размере при расчете налога на прибыль. Такое ПО для кадровой лидогенерации на рынке есть — и бизнесы используют налоговые льготы для снижения нагрузки при решении регулярных задач вроде массового поиска персонала.
Экономия на техинфраструктуре через делегирование
Одно из критически недооцененных направлений, за которое отвечает технократ — инфраструктурная эффективность.
Инструменты подбора — это не только внешние интерфейсы и воронки. Это базы, серверы, API-интеграции, DevOps-процессы, логика хранения данных. Всё это стоит денег — и немалых.
Готовые коробочные решения для кадровой лидогенерации позволяют:
- Снижать избыточную нагрузку на инфраструктуру
- Избавляться от дублирующих или "мертвых" сервисов
- Оптимизировать расходы на DevOps-команды и хостинг
- Приводить ИТ-процессы, связанные с HR, в единую управляемую архитектуру
В крупном бизнесе речь может идти о десятках миллионов рублей в год. Это и есть зона ответственности технократов — системно экономить бюджеты, не жертвуя качеством найма.
Какими инструментами пользуются технократы в HR
Современный технократ в HR оперирует целым арсеналом инструментов:
Кадровая лидогенерация — автоматизированная система привлечения и предварительного отбора кандидатов. Работает как воронка продаж, но для HR-процессов.
Биржи HR-трафика — платформы, которые позволяют покупать качественных кандидатов по фиксированной цене, оплачивая только результат (например, согласие кандидата на собеседование при телефонном разговоре).
ATS/CRM-системы — инструменты, которые собирают данные из всех каналов в единую базу и автоматизируют коммуникации.
Системы сквозной аналитики — они в реальном времени показывают эффективность каждого канала, региона и HR-специалиста.
Как стать таким незаменимым технократом?
Основные вызовы, которые придётся принять, и процессы, которые нужно будет запускать:
-
Изменить культуру принятия решений: переход от интуитивных решений к данным требует времени и обучения команды.
- Объединить разрозненные системы: крупные компании используют множество разрозненных HR-систем. Технократу нужно их объединить или заменить.
- Преодолеть сопротивление команды: не все сотрудники готовы к изменениям. Важно показать, что автоматизация не заменяет людей, а освобождает их для более важных задач.
Спрос на технократов будет расти
Кадровый дефицит в России будет только усиливаться. Демографическая ситуация, изменение предпочтений работников, конкуренция за таланты — все это создает идеальные условия для развития спроса на технократов в HR.
Компании, которые первыми освоят автоматизированные инструменты рекрутинга, получат существенное конкурентное преимущество. Они смогут масштабироваться быстрее, закрывать вакансии дешевле и тратить меньше времени на поиск.
При этом важно понимать: новый подход не означает отказ от человечности в HR. Наоборот, автоматизация рутинных процессов позволяет HR-специалистам больше времени уделять тому, что действительно важно — развитию людей, созданию комфортной рабочей среды, стратегическому планированию.
Технократы в HR — это не просто новая профессия. Это новый взгляд на управление человеческими ресурсами в эпоху цифровой трансформации. Время показывает: те, кто сможет сочетать понимание людей с возможностями технологий, будут определять будущее отрасли.
Каждая компания находит свой путь к эффективному найму, но общий тренд очевиден. Будущее — за теми, кто готов мыслить системно, действовать на основе данных и не бояться автоматизировать то, что можно автоматизировать. Поскольку вы дочитали до конца, будущее вашего бизнеса для вас важно, а значит — у вас есть цель, с которой начинала и каждая команда из примеров выше, и каждый отдельный руководитель.
