От управления талантливыми к развитию каждого

Российская ИТ-отрасль переживает период форсированной трансформации. На замену глобальным сервисам приходят отечественные продукты, бизнес реструктуризируется, приоритеты меняются в сторону цифровой независимости и продвижения собственных решений. Новый бизнес-ландшафт и произошедший в прошлом году отток ИТ-специалистов создают на рынке труда дефицит кандидатов уровней middle и senior. От компаний требуется оперативная перестройка процессов, а от специалистов — быстрая прокачка новых навыков и освоение новых программ. Это мотивирует бизнес делать HR-процессы более гибкими и пересматривать существующие программы развития. О том, как в связи с новыми вызовами меняется подход к обучению сотрудников и рекрутингу ComNews рассказала директор по маркетингу Т1 Цифровой Академии Елена Салахетдинова.

Не управлять, а культивировать: Talent Enablement, или раскрытие талантов

В современном бизнесе на смену классической модели управления талантами (Talent Management) постепенно приходит концепция раскрытия талантов (Talent Enablement). Если первая подразумевает фокус на привлечение и выбор самых перспективных кандидатов на рынке, то вторая сосредоточена на внутренних ресурсах компании и удержании текущих сотрудников. Таким образом принципиальное отличие нового подхода заключается в развитии талантов внутри и пристальном внимании к потенциалу и мотивации к росту абсолютно каждого члена команды независимо от должности и функции.

Корпоративная система обучения как инструмент раскрытия талантов

Сегодня всё больше компаний приходят к выводу о необходимости системного обучения сотрудников. Особенно это актуально для ИТ-отрасли, в которой обучение — неотъемлемая часть ежедневной работы. Кроме того, специалисты сферы информационных технологий в отличие от других считают образование за счёт компании одним из основных преимуществ при трудоустройстве — это отметили 53% соискателей в индустрии IT.

Мы в Холдинге Т1 пошли ещё дальше и стали развивать направление "Обучение как канал найма". Вместо поиска идеально подходящих кандидатов с рынка мы выбираем и дообучаем специалистов, которые обладают хотя бы частью основных компетенций, необходимых для открытой позиции. Так в прошлом году мы закрыли сразу 14 вакансий по редким специальностям всего за месяц и сэкономили 10 миллионов рублей на привлечение и онбординг.

В начале мы изучили профиль сотрудников уровня junior и middle тех кандидатов, которым немного не хватало нужных компетенций, и предложили им пройти специально разработанные курсы. Всё обучение проходило в открытой школе по Spark в удобном формате — онлайн в вечерние часы. В итоге мы получили 14 талантливых и мотивированных специалистов, которые были готовы сразу же влиться в рабочий процесс.

Теперь мы предлагаем данный подход к обучению и нашим заказчикам. При этом все решения, которые показали свою эффективность в нашей практике, мы адаптируем под нужды клиента. Например, в Цифровой Академии мы в том числе создаём индивидуальные планы развития. Для их разработки мы используем разработанные ранее матрицы компетенций: каждый сотрудник компании-заказчика получает персональную дорожную карту, построенную на основе уже имеющихся навыков и с учётом желаемой траектории карьерного развития.

Вовлечённость и экономия: преимущества нового подхода для бизнеса

Исследования подтверждают, что сегодня возможности для раскрытия потенциала и получения нового опыта высоко ценятся сотрудниками. В компаниях с развитой системой внутренней мобильности и обучения средний срок удержания персонала составляет 5,4 года, в то время как в других организациях — 2,9 года. При этом найм новой команды с рынка и внешняя рекрутинговая кампания почти всегда обходятся бизнесу значительно дороже — по оценкам Холдинга Т1 и Цифровой Академии, разница между затратами на дообучение текущего специалиста и привлечение нового кандидата в среднем превышает 200 тысяч рублей на одну позицию.

Это подтверждает и опыт наших заказчиков. Одной из компаний-клиентов потребовалось переобучить ручных тестировщиков в автоматизаторов на Java. С помощью входного тестирования мы отобрали для дообучения наиболее мотивированных кандидатов — ими стали 12 инженеров. Вместе с руководителями отделов мы заранее подготовили программу для обучения без отрыва от работы, а также реальные кейсы по автоматизации и почти полгода индивидуально проводили встречи, ревью, консультации при выполнении учебного проекта. Это позволило выпускникам сразу начать выполнять рабочие задачи по автотестированию в своей команде после завершения курса. По итогам программы автоматизаторами на Java стали 7 человек. Наём таких специалистов на рынке стоит на 25% дороже по сравнению с дообучением.

Шаг к переменам: как внедрить новый подход в бизнес

Изменение подхода к работе с талантами должно носить комплексный характер и учитывать текущие процессы и запросы бизнеса. Например, при разработке образовательных решений для заказчиков мы всегда выявляем сначала актуальные потребности: каких специалистов не хватает, какие функции испытывают повышенную нагрузку, где будут нужны новые компетенции.

Далее собираем обратную связь от сотрудников и анализируем их видение собственного карьерного развития. Узнаём комфортный для них формат и темп обучения, их интересы и цели. По Spark и многим другим платформам у нас есть возможность организовать обучение в комфортное время — пару раз в неделю в вечерние часы.

Исходя из опыта, мы знаем, что наиболее эффективно обучение на практике, когда специалист решает задачи, максимально приближенные к реальным. Это позволяет оперативно использовать приобретенные теоретические знания, эффективно прорабатывать сложные моменты, при этом сотрудники вовремя получают обратную связь от экспертов и совершенствуют мастерство, положительно влияя на рост бизнеса. В целом ориентированность на таланты внутри компании становится катализатором организационного развития: сокращается время на закрытие новых позиций и адаптацию специалистов к новой роли, а также повышается общий уровень вовлечённости.

Поэтому для отработки навыков можно создавать условия, когда сотрудники получат опыт решения реальных задач без ущерба для компании. Это сокращает время на выполнение рабочих процессов и приводит как к росту самих сотрудников, так и бизнеса в целом.