Сила в людях: как повысить индекс HR-устойчивости компаний
Эксперты платформы "Пульс" от Сбера провели бенчмарк-исследование, чтобы выяснить главные риски для HR-устойчивости российского бизнеса. Они поделились простым инструментом для быстрой диагностики HR-устойчивости и рассказали, как ее повысить с помощью комплексной цифровизации. В исследовании приняли участие 120 российских компаний разных сегментов.
Российский рынок труда стремительно меняется, HR становится главным драйвером эффективности бизнеса. Индекс HR-устойчивости – метрика, которая отражает способность компании привлекать, удерживать и развивать таланты, дает владельцам компаний и HR-руководителям уверенность в правильности принимаемых решений.
Какую пользу получает бизнес
По результатам рыночных исследований, 70% руководителей в России признают, что не готовы к управлению командами в условиях высокой неопределенности. Решением этой проблемы может стать расчет индекса HR-устойчивости. Он помогает бизнесу выявлять недостатки и ограничения системы управления талантами, выработать программу развития, оптимизировать ресурсы и прогнозировать результат долгосрочных инвестиций в HR.
Разработка команды позволяет компаниям сделать серьезный шаг к повышению эффективности HR и укреплению конкурентоспособности. Организации могут определить текущую зрелость HR-процессов, сравнить результаты со среднерыночными показателями и выявить приоритетные направления для дальнейшего совершенствования системы управления талантами. Сбалансированный профиль компаний-участников в разнообразии отраслей, численности и ролей позволяет платформе "Пульс" считать результаты надежными и универсальными.
Что определяет HR-устойчивость
Ориентируясь на макротренды общества, эксперты платформы "Пульс" идентифицировали три опоры, определяющие HR-устойчивость.
Первая опора – фокус на Человеке. В центре любого процесса стоит человек со своими потребностями, интересами, целями, и решения принимаются с учетом расширенного контекста. Такой подход подразумевает гибкость во взаимодействии, прозрачность процессов, развитие атмосферы доверия, создание среды, в которой сотрудник понимает критерии оценки успеха, видит возможности для развития и осознает вклад в достижение целей организации.
Вторая опора – целостность HR, которая включает связанный между собой набор инструментов и процессов, отвечающих потребностям бизнеса. Системный подход позволит предлагать решения на опережение, определять вектор развития и быстро перестраиваться под текущие потребности бизнеса.
Третья опора – технологичность. Применение цифровых решений для повышения эффективности, прозрачности, гибкости HR-процессов и устранения "слепых зон" в коммуникации.
"Индекс HR-устойчивости – это экспресс-метод оценки системы управления талантами. Он позволяет увидеть, насколько конкурентоспособна система управления людьми в организации, как она соотносится с рынком и в каком направлении стоит двигаться. Также индекс помог убедиться, что наш продукт – платформа "Пульс" развивается в востребованном направлении и компании, выбирающие ее, получают быстрое преимущество и значимый импульс для повышения HR-устойчивости. Мы верим, что устойчивый HR-цикл – это не набор процессов, а живая система, в которой технологии помогают людям раскрывать свой потенциал", – отметили эксперты "Пульса".
Как рассчитать индекс HR-устойчивости
Для расчета интегрального индекса устойчивости HR-процессов компании используется балльная система по пяти равнозначным элементам, приведенная к нормированному процентному выражению. Максимально возможное значение индекса и его отдельных элементов – 100%. Каждый элемент индекса оценивается в разрезе 10 типовых HR-процессов или функций. Всего проанализировано более 300 переменных.
В ходе исследования эксперты платформы "Пульс" подтвердили, что все элементы индекса взаимосвязаны, подкрепляя исходную гипотезу о преимуществе целостного подхода в HR. При этом для HR-сообщества существует доступный экспресс-расчет индекса HR-устойчивости с помощью Вместе с итоговым расчетом можно скачать и полный отчет по исследованию.
Ключевые показатели индекса HR-устойчивости
Среднее значение индекса фокусирования процессов на Человеке и его индивидуальных потребностях составляет 51%. При этом 59% – уровень доступности HR-процессов для сотрудников. Фактический охват сотрудников процессами – 50%.
18% составляет уровень подтвержденного позитивного пользовательского опыта (UX) в HR-процессах компаний. Компании, измеряющие UX сотрудников инструментами обратной связи, достигли более высоких значений по различным аспектам индекса HR-устойчивости.
Дефицит позитивного пользовательского опыта (UX) особенно заметен на фоне среднего уровня развитости других компонентов индекса.
Среднее значение индекса целостности HR составило 50%. Только 40% компаний системно работают с аналитикой. Для совершенствования подходов и инструментов и обеспечения гибкости важны системные данные. HR-аналитика в большинстве компаний не выстроена, нет системного сбора и обработки. 60% компаний не стандартизировали HR-аналитику.
53% компаний не имеют эффективной системы управления результативностью сотрудников. В ситуации дефицита ресурсов важно выстроить систему достижения результата, при этом ориентируясь на таланты человека и его возможности.
Зрелость HR-цикла
В большинстве компаний успешно реализуются только ключевые задачи подбора и привлечения.
В среднем 46% своих HR-процессов компании оценивают не выше 2-го уровня зрелости, то есть процессы не внедрены и не стандартизированы – индикатор еще одного тренда современности: процессы живые и "не высечены в камне".
Это подтверждает видение команды "Пульс", что целостность процессов – это гибкость, динамичность, адаптивность и встройка в бизнес, а не статичный результат.
Для комплексного сопровождения бизнеса важно выстраивать сквозные решения и клиентские пути сотрудников в организации.
Что касается технологичности, то здесь автоматизированы лишь 36% HR-сервисов. В 40% случаев решения в HR-процессах принимаются без опоры на данные. Эффект лоскутного одеяла критично снижает уровень автоматизации. Например, процесс автоматизирован, но данных по нему недостаточно. Либо данные собираются, но на их основе не принимаются решения.
50% HR-сервисов не имеют метрик эффективности. Вероятно, это еще одно негативное последствие некорректной работы с автоматизацией и данными. При этом на один процесс приходится в среднем 1,5 автоматизированных системы. В результате нет сквозного клиентского опыта и получается "зоопарк" решений.
Таким образом, исследование подтвердило гипотезу, что все элементы индекса взаимосвязаны и подход в HR должен совмещать три фокуса: на человеке, технологичности и целостности.
Ситуация на рынке
HR-процессы в бизнесе пока развиты неравномерно: разница в показателях HR-устойчивости внутри одной компании нередко достигает 20% (при среднем уровне 40-50%). Большинство компаний еще не объединили HR-процессы в EJM, что негативно сказывается на устойчивости.
Уровень NPS по HR-процессам среди участников исследования оказался отрицательным. 26% респондентов оценили все HR-процессы ниже 7 баллов из 10. Один из главных факторов неудовлетворенности – отсутствие автоматизации, в основе которой должна лежать продуманная система инструментов, четкие метрики и вовлеченная HR-команда, доверяющая собственным процессам. Все это важно поддерживать прозрачной HR-аналитикой, которая помогает сохранять фокус и эффективность.
По мнению самих компаний – участников исследования, хуже всего развиты следующие элементы: карьера и преемственность, целеполагание и оценка эффективности сотрудников, развитие культуры обратной связи. Лучше всего развит подбор. В таком случае интенсивные усилия в подборе персонала обнуляются на более поздних этапах EJM, где часто отсутствуют метрики мониторинга состояния и результативности процесса.
Как "Пульс" повышает индекс HR-устойчивости с помощью автоматизации. Примеры устранения барьеров.
Платформа "Пульс" повышает HR-устойчивость компаний: устраняет сложные барьеры на старте и ускоряет внедрение новых HR-процессов за счет преднастроенных типовых опций.
Первый барьер – отсутствие целостности HR-процессов, доступ к ним у сотрудников затруднен. Решение "Пульс": онлайн-доступность целостного HR-цикла.
Второй барьер – недостаточность данных и качественной аналитики. Решение "Пульс": сквозная самособирающаяся HR-аналитика.
Третий барьер – отсутствие готовых HR-процессов, которые можно автоматизировать. Решение "Пульс": платформа уже содержит достаточные для легкого старта типовые настройки по ключевым HR-процессам – подбор, адаптация, развитие, опросы.
Влияние искусственного интеллекта на развитие HR-устойчивости
Перспектива развития технологичных сервисов для человека – это ИИ-агенты, которые обрабатывают данные и используют их в принятии решений. Результаты исследования показывают, что пока компании не готовятся к такому будущему. 60% компаний испытывают недостаток информации в HR для принятия решений на основе анализа данных.
Большинство компаний (60%) не используют ИИ в HR-процессах. Более высокие значения индекса HR-устойчивости, особенно зрелости HR-процессов, демонстрируют компании, применяющие ИИ. На индекс NPS использование ИИ статистически значимо повлияло только в адаптации и развитии культуры обратной связи (2 процесса из 10).
Внедрение ИИ в HR – это не просто технологическая задача, а стратегическое решение, которое требует глубокого понимания потребностей сотрудников, тщательной адаптации процессов и формирования достаточного объема качественных данных.
Для улучшения и развития HR-устойчивости "Пульс" предлагает компаниям не называть HR просто процессами, развивать целостность, измерять и улучшать позитивный пользовательский опыт (UX) по всем HR-сервисам и продуктам.
Команда "Пульса" разработала инструмент, который помогает компаниям за 10 минут самостоятельно рассчитать индекс HR-устойчивости. Запустить экспресс-оценку можно в – всё бесплатно, быстро и наглядно.
