Точка зрения / февраль 2021
Цифровая грамотность сотрудников: что, как и зачем измерять

Людмила
Спиридонова

директор направления исследований в сфере
человеческого капитала Аналитического центра
НАФИ, эксперт проекта "Цифровой гражданин"
© ComNews
18.02.2021

По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, более четверти работающих россиян (26%) боятся потерять работу из-за нарастающей цифровизации. Сотрудники компаний опасаются, что их цифровых навыков в обозримой перспективе станет недостаточно, чтобы сохранить свое рабочее место. Казалось бы, проблема решается путем развития цифровых компетенций. Но для того, чтобы понять, как улучшать навыки, нужно сначала оценить их актуальный уровень.

Зачем измеряем? цифровая грамотность - главное преимущество

На сегодняшний день многие осознают, что цифровая компетентность становится одним из основных преимуществ на рынке труда. По итогам наших исследований, 45% россиян понимают, что знания в сфере IT способны помочь им продвинуться по карьерной лестнице, а 53% говорят, что на их рабочем месте знания информационных технологий необходимы.

Оценка цифровой грамотности в этом контексте все больше превращается в заботу работодателей, руководителей компаний. Но на сегодняшний день большинство из них (73%) не предоставляют своим сотрудникам возможности повысить уровень цифровых компетенций и остаться востребованными.

Сложность, с которой сталкиваются кадровые специалисты, - непонимание, как оценить цифровой "потенциал" сотрудника и одновременно соответствие должности. А если неясно, что нужно оценить, непонятным остается и то, чему учить сотрудников. Чтобы справиться с этой сложностью, нужно прежде всего определиться с понятием цифровой грамотности и выбрать оптимальную методику ее измерения.

Что измеряем? Разбираемся в терминах

Цифровая грамотность часто понимается как умение использовать цифровые технологии, знания об устройстве компьютера и т.д. Согласно такому подходу, развивать цифровую компетентность сотрудников означает в первую очередь обучать их работать "с техникой". Но в действительности это понятие гораздо более широкое и комплексное. Наиболее полным представляется определение рабочей группы специалистов при Еврокомиссии: цифровая грамотность - набор компетенций, необходимых человеку для активного участия во всех сферах жизни цифрового общества и экономики, позволяющих использовать цифровые технологии безопасно и творчески для достижения целей, связанных с работой, учебой, досугом, социальной интеграцией.

Цифровая грамотность - комплексный показатель, включающий следующие компоненты: работу с информацией (цифровым контентом), работу с компьютером как с инструментом, работу с медиаматериалом (тексты, звуки, картинки и т.д.), коммуникацию (навыки общения в цифровой среде), отношение к технологическим инновациям (их использование). Каждый из элементов необходимо рассматривать с точки зрения трех аспектов - когнитивного (знания), технического (навыки) и этического (установки).

Такое определение цифровой грамотности сформировалось на основе запроса работодателей в отношении цифровых компетенций соискателей. Впоследствии оно нашло отражение в создании всеобъемлющей рамки цифровых компетенций DigComp.

Как измеряем? Три принципа

Залог успешного использования международных наработок - локализация. При оценке цифровых компетенций жителей конкретной страны всегда нужно приводить количество вопросов по тем или иным платформам, поисковым системам в соответствие долям их пользователей. Именно на этом принципе основана методика измерения, которую используют эксперты НАФИ в рамках проекта "Цифровой гражданин". Также надо учитывать используемые в нашей стране приложения, доступное ПО и т.д.

Другой важный принцип - умение видеть общую картину. Говоря о цифровой грамотности сотрудников, многие HR-специалисты подразумевают специфические "функциональные" навыки, которые необходимы представителям различных профессий: например, "1С Бухгалтерия" для бухгалтеров, Adobe Photoshop для дизайнера и др. Но есть ряд общих цифровых компетенций и установок (касающихся обеспечения информационной безопасности, критической оценки сведений из интернета, нацеленности на постоянное развитие и т.д.), без которых невозможно быть эффективным и востребованным профессионалом.

Третий момент касается непосредственно работы с людьми - самым ценным ресурсом любой компании. Процедура оценки цифровых компетенций не должна вызывать у сотрудников сопротивления, боязни "санкций" или даже увольнения в случае недостаточно хороших результатов. Задача HR-специалистов - мотивировать сотрудников на развитие, донести до них следующее: оценка цифровых навыков производится для их же блага и в конечном итоге позволит стать более успешными работниками и сохранить свое место в компании, а не потерять его. Ведь, пройдя тест по оценке уровня цифровой грамотности, сотрудники будут точно знать, каких конкретно цифровых знаний им недостает, а значит, смогут более эффективно обучаться. Помощь самих компаний в организации программ цифрового обучения бесценна и необходима. В конце концов, правильно организованные учебные программы позволят сократить издержки на поиск новых "более грамотных" в цифровом отношении сотрудников. Важно помнить, что информационные технологии стоят на службе у человека - а не наоборот.